برامج الصحة النفسية في بيئة العمل بمصر: دليل عملي لأصحاب الأعمال

برنامج الصحة النفسية في بيئة العمل هو مجموعة من الإجراءات التي تتخذها المنشأة لتقليل مخاطر الضغوط المرتبطة بالعمل، وتدريب المديرين على التعامل المبكر، وإتاحة رعاية سرية لدى مختصين مؤهلين، ودعم العاملين عند عودتهم إلى العمل. وقد أصدرت منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية عام 2022 إرشادات مشتركة تسير في هذا الاتجاه. وبالنسبة للشركة المصرية، تبدأ الخطوة العملية الأولى بقياس مصادر الضغط، ثم معالجة تصميم العمل الذي يولّدها، وتدريب المديرين المباشرين، وتيسير الوصول إلى رعاية سرية.

• الصحة النفسية في العمل قضية أعمال بقدر ما هي قضية صحية: تقدّر منظمة الصحة العالمية أن 12 مليار يوم عمل تُفقد سنوياً بسبب الاكتئاب والقلق، بتكلفة تقارب تريليون دولار أمريكي على الاقتصاد العالمي.
• توصي إرشادات المنظمة لعام 2022 بثلاثة مستويات: إجراءات تنظيمية تعالج مخاطر مثل أعباء العمل الثقيلة، وتدريب المديرين، ودعم الأفراد بما في ذلك العودة إلى العمل.
• الخط الساخن وحده لا يعالج الأسباب؛ فعبء العمل ونظام الورديات وسلوك الإدارة لا تقل أهمية عن إتاحة الرعاية.
• الخصوصية أساس الثقة: أبقوا الحالات الفردية خارج ملفات الموارد البشرية، ولا تُقدَّم للإدارة سوى بيانات مجمّعة.
• ابدأوا بخطوات صغيرة، وقيسوا بأمانة، وراجعوا النتائج كل ربع سنة.

لماذا تهم الصحة النفسية أصحاب الأعمال في مصر؟

الأرقام التي يستشهد بها أصحاب الأعمال عادةً عالمية، ومن المهم توضيح ذلك. فقد ذكرت منظمة الصحة العالمية في بيانها المشترك مع منظمة العمل الدولية عام 2022 أن نحو 12 مليار يوم عمل تُفقد سنوياً بسبب الاكتئاب والقلق، بتكلفة تقارب تريليون دولار أمريكي على الاقتصاد العالمي. كما يشير تقرير المنظمة عن الصحة النفسية في العالم (2022) إلى أنه من بين مليار شخص يعيشون مع اضطراب نفسي عام 2019، كانت نسبة 15% من البالغين في سن العمل مصابين باضطراب نفسي. ولم نذكر رقماً خاصاً بمصر لأننا لم نتمكن من التحقق من رقم وطني حديث من مصدر رسمي؛ وعلى الشركة التي تريد مؤشراً محلياً أن تبنيه من استبيان مجهول الهوية وبيانات الغياب لديها (انظر الخطوة الأولى أدناه).

ما تقوله الأدلة العالمية لمدير الموارد البشرية في مصر هو أن المشكلة شائعة بما يكفي للتخطيط لها، ومكلفة بما يكفي لإدارتها بشكل مقصود. والآثار المعتادة داخل الشركة معروفة: الغياب غير المخطط، والحضور الشكلي (وجود الموظف دون قدرة على الأداء)، والأخطاء والحوادث، والخلافات داخل الفرق، وفقدان أصحاب الخبرة. وهذه الآثار ليست خاصة بمصر، لكن طول مسافات التنقل في القاهرة الكبرى، والعمل بنظام الورديات في المصانع، وضغوط العملاء في قطاع الخدمات قد تزيدها حدّة. تعاملوا مع ذلك بوصفه فرضيات تختبرونها داخل مؤسستكم، لا حقائق وطنية مؤكدة.

ماذا توصي به منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية؟

تُعد إرشادات منظمة الصحة العالمية بشأن الصحة النفسية في العمل (سبتمبر 2022) أول إرشادات عالمية من نوعها. ووفقاً للبيان الصحفي للمنظمة، فهي تغطي ثلاثة مجالات:

• التدخلات التنظيمية: إجراءات لمعالجة مخاطر الصحة النفسية مثل أعباء العمل الثقيلة والسلوكيات السلبية وغيرها من العوامل المسببة للضيق في العمل.
• تدريب المديرين: توصي المنظمة لأول مرة بتدريب المديرين ليتمكنوا من منع بيئات العمل المسببة للضغط والاستجابة للعاملين الذين يعانون من الضيق.
• دعم الأفراد: سبل أفضل لتلبية احتياجات العاملين المصابين بحالات نفسية، وتدخلات تساعد المصابين بحالات شديدة على الالتحاق بعمل مدفوع الأجر، وأخرى تدعم العودة إلى العمل.

لاحظوا الترتيب؛ فالإرشادات تضع بيئة العمل أولاً وتضع دعم الأفراد إلى جانبها. فبرنامج للدعم النفسي دون تغيير في عبء العمل أو أسلوب الإدارة يعالج العَرَض ويترك السبب قائماً.

برنامج من ست خطوات للشركات المصرية

الخطوة الأولى: الاستماع وتحديد خط الأساس

أجروا استبياناً قصيراً مجهول الهوية باللغة العربية (والإنجليزية عند الحاجة) يسأل عن عبء العمل، والتحكم في المهام، والعلاقة بالمديرين، ونظام الورديات والعمل الإضافي، وهل يعرف العاملون أين يجدون المساعدة. واربطوه ببيانات متاحة لديكم أصلاً: الإجازات المرضية ومعدل ترك العمل وتقارير الحوادث. ولا تعرضوا النتائج إلا للمجموعات الكبيرة بما يكفي لحماية السرية. الهدف خط أساس تقارنون به بعد ستة أشهر وسنة، وليس تشخيص الأفراد.

الخطوة الثانية: إصلاح تصميم العمل قبل إضافة الخدمات

انظروا إلى ثلاثة أو أربعة ضغوط تتكرر في الاستبيان: مواعيد تسليم غير واقعية، أو ورديات غير متوقعة، أو أدوار غير واضحة، أو عمل إضافي مستمر، أو خلاف مع المشرفين. واتفقوا على تغيير ملموس لكل منها مع تحديد مسؤول وموعد. ومن الأمثلة جدول ورديات معلن مسبقاً، أو قاعدة بشأن الرسائل خارج ساعات العمل، أو مراجعة واقعية لعدد العاملين في أكثر الفرق ضغطاً. وهذا هو المستوى التنظيمي الذي تضعه المنظمة أولاً.

الخطوة الثالثة: تدريب المديرين المباشرين

المديرون أول من يلاحظ تغيّر أحد أعضاء الفريق، وهم من يثق بهم العاملون أو لا يثقون. وينبغي أن يغطي التدريب كيفية ملاحظة التغيرات في السلوك أو الأداء دون تشخيص، وكيفية بدء حديث خاص محترم، وكيفية توجيه الموظف إلى دعم سري، وكيفية تعديل المهام مؤقتاً، وما يجب تجنبه (الإلحاح في السؤال عن التفاصيل، أو الوعد بسرية لا يستطيعون ضمانها، أو إطلاع الزملاء على المعلومات). جددوا التدريب سنوياً وأدرجوا المديرين الجدد عند التعيين.

الخطوة الرابعة: إتاحة رعاية سرية لدى مختصين مؤهلين

يحتاج العاملون إلى طريق نحو مختص مرخّص لا يمر عبر مديرهم. ومن الخيارات: استشارات الطب عن بُعد، ومسارات إحالة إلى جهات معتمدة للصحة النفسية، وفي المواقع الكبيرة جلسات مجدولة داخل العيادة بحضور طبيب يقيّم الحالة ويحيلها. حدّدوا مسبقاً من يتحمل التكلفة، وكيف تُحجز المواعيد، وما الذي تراه الشركة: والأفضل أن يقتصر ذلك على العدد الإجمالي للمستخدمين دون أسماء أو أسباب. ويتعامل إطار حماية البيانات الشخصية في مصر (القانون رقم 151 لسنة 2020) مع البيانات الصحية بوصفها بيانات حساسة، لذا أشركوا مستشاركم القانوني عند تصميم مسار البيانات.

الخطوة الخامسة: التواصل وتقليل الوصمة

أعلنوا عن البرنامج بلغة واضحة على لسان أحد كبار القادة، وبيّنوا بدقة ما هو سري، وكرروا الرسالة عند التعيين وفي اجتماعات الفرق وعلى لوحات الإعلانات. وتُعد أيام التوعية الصحية صيغة مفيدة: جلسة قصيرة عن الضغوط والنوم ومتى يُطلب العون، يتبعها فرصة للحديث مع طبيب دون موعد مسبق. وتجنبوا الشعارات التي توحي بأن المشكلات النفسية ضعف شخصي، ولا تطلبوا من العاملين الإفصاح عن تشخيص.

الخطوة السادسة: القياس والمراجعة والتعديل

راجعوا مؤشرات خط الأساس كل ربع سنة مع فريق القيادة، وأعلنوا ما غيّرتموه نتيجة لذلك. وإذا لم يتحرك شيء فقد يكون التدخل هو الخاطئ، وليس العاملون.

ماذا نقيس وكيف نتجنب سوء التفسير؟

تكييف البرنامج مع طبيعة موقع العمل

غالباً ما تستفيد المصانع والمواقع ذات الورديات من جداول ثابتة ومعروفة مسبقاً، وتدريب المشرفين، وإتاحة طبيب داخل الموقع، لأن العاملين قد لا يستطيعون المغادرة أثناء الوردية. أما فرق المكاتب والخدمات، ومنها وظائف خدمة العملاء واستقبال المكالمات، فتحتاج غالباً إلى عناية بذروات العمل والمكالمات المرهقة عاطفياً. وقد تعتمد الفرق الميدانية وفرق اللوجستيات على الطب عن بُعد لأنها نادراً ما تكون في مكان واحد. وهذه اعتبارات تصميمية عملية وليست نتائج بحثية؛ فاختبروها مع العاملين لديكم.

ما الذي لا ينبغي أن يفعله البرنامج

• إلزام العاملين بالإفصاح عن تشخيص أو بحضور جلسات استشارية.
• إتاحة تفاصيل الاستشارات الفردية للمديرين.
• الوعد بالشفاء أو بنتائج مضمونة.
• الحلول محل الرعاية الطارئة: من كان في خطر مباشر يحتاج إلى مساعدة طبية عاجلة، ورقم الإسعاف الوطني في مصر 123.
• الاعتماد على ندوة واحدة أو حملة ملصقات فقط.

كيف تدعم هوسبيتاليا برنامجكم؟

هوسبيتاليا منصة مصرية متكاملة للرعاية الصحية المنزلية والخدمات الطبية للشركات. وتقدّم للشركات برامج صحية داخل مواقع العمل، والطب عن بُعد واستشارات الأطباء، والفحص الدوري السنوي، وأيام التوعية الصحية. ويُتفق مع كل شركة على النطاق وترتيبات الخصوصية والتسعير؛ ويُصمَّم دعم الصحة النفسية بالتعاون مع الفريق الطبي والقانوني للشركة، ولا يُقدَّم كباقة موحدة.